In de eerdere blogs hebben we diverse zuivere financiële vormen van medewerkersparticipatie besproken. In de komende blogs komen de aandelenregelingen aan bod. Nu gaan we in op een participatieregeling die geen financiële regeling en geen aandelenregeling is: de optieregeling.
Een optie is een overeenkomst tussen de bv en de medewerker. Het optiecontract geeft de medewerker het recht om binnen een bepaalde tijd aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs, de uitoefenprijs. Als de optie wordt uitgeoefend, wordt de optiehouder aandeelhouder. Door de uitoefening van de optie converteert de optieregeling in een aandelenregeling.
Een optieregeling bindt medewerkers aan het bedrijf. De medewerkers hebben een extra reden om de schouders onder hun werk te zetten. Zij hebben een financieel belang. Dat belang is een aandelenwaarde die hoger is dan de uitoefenprijs. Geen werknemer zal een optie uitoefenen als de uitoefenprijs lager is dan de waarde van de aandelen.
Voordat u een optieregeling opzet, moet het doel van de regeling helder zijn. Wilt u door middel van een optieregeling medewerkers binden aan het bedrijf of hen motiveren in hun werk? Of wilt u de optieregeling inzetten om nieuwe medewerkers binnen te halen? Het antwoord op deze vragen is bepalend voor de inhoud van de optieregeling.
De optieovereenkomst is de plaats waarin de regeling tot in detail wordt uitgewerkt. In dit contract worden alle voorwaarden vastgelegd, zoals:
Dit is maar een greep uit de voorwaarden. Er zijn nog tal van andere, al dan niet specifieke aspecten, die vastgelegd moeten worden en waarbij wij u graag begeleiden. Een optieregeling is immers maatwerk.
Een optieregeling is een vorm van beloning van medewerkers. Dat heeft fiscale gevolgen. Het voordeel dat de medewerker heeft, wordt belast met loonheffingen.
Onder voorwaarde dat de aandelen niet direct verhandelbaar zijn, heeft uw medewerker de keuze tussen twee heffingsmomenten:
De keuze voor heffing bij verhandelbaar worden, stelt de belastingheffing uit. Dit heeft als nadeel dat dividenden die uitgekeerd worden voordat de aandelen verhandelbaar worden, met loonheffingen worden belast.
De medewerker moet de keuze tussen beide mogelijkheden uiterlijk maken bij de uitoefening van de optie. Hij of zij moet die keuze schriftelijk kenbaar maken aan de werkgever. De werkgever dient de vastlegging van de keuze bij de loonadministratie te bewaren.
Als ondernemer schrijft u geen blanco cheques uit. Zet u een optieregeling op, dan wilt u inzicht hebben in de financiële gevolgen. Meer in het bijzonder: u wilt weten wat de waarde van de aandelen is en hoe die waarde zich in de toekomst kan ontwikkelen. Ook bij uitoefening van de optie en het verhandelbaar worden van de door de medewerker verkregen aandelen, speelt waarde een grote rol.
Een waardering volgens de discounted cashflowmethode geeft u inzicht in de waarde en de waardeontwikkeling van de aandelen. Deze methode is – anders dan andere waarderingsmethoden – niet gebaseerd op historische resultaten, maar op toekomstige kasstromen. Historie is geen garantie voor de toekomst. Een waardering volgens de discounted cashflowmethode is evenmin een garantie, maar geeft wel inzicht in de toekomstige waardeontwikkeling.
In dit artikel is steeds gesproken over “aandelen”. Hiervoor in de plaats kan ook “certificaten van aandelen” gelezen worden. Door middel van optieregelingen kunt u medewerkers aan uw bedrijf binden en ervoor zorgen dat iedereen dezelfde doelen nastreeft: groei van de onderneming en toename van de waarde.
Een goed plan en goede contractuele vastlegging zijn van groot belang, evenals inzicht in de fiscale gevolgen van de regeling en inzicht in de waarde van uw bedrijf. Onze juridisch adviseurs, fiscalisten en waarderingsdeskundigen hebben alle kennis in huis om met u samen een optieregeling op te zetten om zo uw bedrijf voor de medewerkers aantrekkelijk te maken. Neem gerust contact met ons op, wij helpen u graag verder.
juridisch adviseur
ook bereikbaar via 0343-415940
