De Wtta komt eraan. Wat moet u doen?

Nee. De Wtta kan van toepassing zijn op iedere organisatie die personeel ter beschikking stelt aan een andere organisatie. Ook ondernemingen die slechts af en toe een werknemer uitlenen, kunnen met de Wtta te maken krijgen.

De Wtta geldt als:

1. een arbeidskracht bij u in dienst is;
2. u deze arbeidskracht tegen betaling bij een andere organisatie laat werken; en
3. die andere organisatie leiding geeft en toezicht houdt.

Het gaat vooral om de dagelijkse praktijk. Bepaalt uw klant wat, hoe en wanneer de arbeidskracht werkt? Dan kan sprake zijn van het uitlenen van personeel.

De naam van de overeenkomst maakt daarbij niet uit. Ook bij een overeenkomst van opdracht kan sprake zijn van uitleen.

Voorbeeld

U stuurt een werknemer voor zes maanden naar een klant. De klant bepaalt de werktijden, verdeelt het werk en controleert de uitvoering. Waarschijnlijk leent u dan een arbeidskracht uit.

Neemt u juist een duidelijk omschreven project aan en bepaalt u zelf hoe en wanneer u dat project uitvoert? Dan voert u mogelijk een opdracht uit en is geen sprake van uitleen.

Ja, de Wtta kan ook gelden voor een dga.

Bepalend is of de opdrachtgever in de praktijk leiding geeft en toezicht houdt op de dga. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de klant:

• de werktijden bepaalt;
• de werkzaamheden verdeelt;
• inhoudelijke instructies geeft;
• de uitvoering controleert;
• de dga laat meedraaien in het eigen team.

De Wtta is minder snel van toepassing als de bv een duidelijk omschreven opdracht aanneemt, een concreet resultaat afspreekt en zelf bepaalt hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd.

Een managementovereenkomst of overeenkomst van opdracht voorkomt de toepassing van de Wtta dus niet automatisch. De feitelijke werkwijze geeft de doorslag.

Werkt de dga vanuit een holding voor een werk-bv binnen dezelfde groep? Dan kan de concernuitzondering gelden.

Let op: het maakt niet uit of de dga op de loonlijst van de holding staat. Voor de holding is de dga een werknemer. Als een werk-bv deze werknemer (van de holding) vervolgens doorleent, moet de werk-bv beoordelen of zij onder de Wtta valt (doorlening).

Een zzp’er die rechtstreeks en zelfstandig voor een opdrachtgever werkt, heeft normaal gesproken zelf geen toelating nodig. De zzp’er leent immers geen eigen personeel uit.

Dat kan anders zijn als u een zzp’er inhuurt en die zzp’er vervolgens laat werken bij uw klant. Is de zzp’er wel een echte zzp’er of kwalificeert de zzp’er als schijnzelfstandige? Oftewel: houdt u leiding en toezicht waardoor de zzp’er eigenlijk uw werknemer is? Dan kunt u als uitlener onder de toelatingsplicht vallen.

De Wtta verandert niets aan de beoordeling van schijnzelfstandigheid. U moet dus ook blijven beoordelen of de zzp’er daadwerkelijk zelfstandig werkt.

Ja. Voor uitleen binnen een concern geldt een uitzondering, mits sprake is van ondernemingen die tot dezelfde groep behoren.

Dat kan bijvoorbeeld gaan om uitleen:

• van een moeder-bv aan een dochter-bv;
• van een dochter-bv aan de moeder-bv;
• tussen bv’s die tot dezelfde groep behoren.

Wanneer is sprake van een groep?

Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch met elkaar zijn verbonden.

Voorbeeld

Een holding bezit alle aandelen in twee werk-bv’s. De holding bepaalt het gezamenlijke beleid en stuurt beide bv’s centraal aan. Als een werknemer van de ene werk-bv tijdelijk bij de andere werk-bv werkt, kan de concernuitzondering gelden.

Let op: de uitzondering geldt alleen voor uitleen binnen het concern. Werkt de werknemer vervolgens bij een externe klant? Beoordeel die inzet dan opnieuw.

Bij collegiale uitleen leent u tijdelijk een eigen werknemer uit aan een andere onderneming, bijvoorbeeld omdat u op dat moment minder werk heeft. Onder voorwaarden geldt hiervoor een uitzondering.

Daarvoor moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

• de werknemer is bij u in dienst;
• de werknemer werkt normaal gesproken in uw eigen onderneming;
• u brengt maximaal de loonkosten in rekening;
• u kunt laten zien hoe u de vergoeding heeft berekend.

Onder voorwaarden mag u bovenop de brutoloonkosten maximaal 5% kostenvergoeding berekenen.

Neemt u iemand in dienst met als doel deze persoon direct of hoofdzakelijk uit te lenen? Dan geldt deze uitzondering niet.

Praktische tip: leg vast waarom sprake is van collegiale uitleen. Bewaar de overeenkomst en de berekening van de doorberekende loonkosten.

Dat kan. Een beperkte omvang van de uitleen betekent niet automatisch dat de Wtta niet geldt.

Mogelijk komt u wel in aanmerking voor een ontheffing. Daarvoor moet u aan alle onderstaande voorwaarden voldoen:

• u heeft vóór de aanvraag minimaal twaalf maanden loon betaald;
• minder dan 10% van uw totale omzet komt uit uitleen;
• uw uitleenomzet bedraagt maximaal € 5 miljoen per twaalf maanden;
• u bent geen uitzendbureau of payrollbedrijf;
• u leent geen werknemers uit op basis van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 BW.

Voor de aanvraag heeft u een beoordelingsverklaring van een accountant nodig.

Heeft u een ontheffing? Dan moet u ieder jaar vóór 1 november opnieuw informatie aanleveren om aan te tonen dat u nog steeds aan de voorwaarden voldoet.

Lees meer over de voorwaarden en aanvraag op de pagina Ontheffing van Toelating uitleenmarkt.

Naast collegiale uitleen en uitleen binnen een concern bestaan er ook uitzonderingen voor:

1. aanneming of uitbesteding van werk waarbij u zelf leiding en toezicht blijft uitoefenen;
2. bepaalde organisaties die mensen met een arbeidsbeperking aan het werk helpen;
3. bepaalde stichtingen die opleidingen verzorgen;
4. beveiligingsorganisaties en recherchebureaus;

Met de overgangsregeling mag u vanaf 1 januari 2028 personeel blijven uitlenen terwijl uw aanvraag voor een toelating of ontheffing nog wordt beoordeeld. Het is daarom belangrijk om u tijdig aan te melden.

U moet de toelating digitaal aanvragen bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Voor een reguliere toelating moet u onder andere:

• correct staan ingeschreven in het Handelsregister;
• een VOG aanleveren;
• financiële zekerheid stellen (mogelijk in de vorm van een waarborgsom);
• voldoen aan het wettelijke normenkader;
• een inspectie laten uitvoeren;
• uw loon-, personeels- en financiële administratie op orde hebben.

Lees meer op Toelating uitleenmarkt voor uitleners.

Heeft u een toelating nodig? Dan moet u in beginsel een waarborgsom storten bij de NAU. Deze bedraagt € 100.000. Voor startende uitleners geldt bij een voorlopige toelating een waarborgsom van € 50.000. Bij de definitieve toelating moet deze worden aangevuld tot € 100.000.

De waarborgsom dient als financiële zekerheid. Hiermee kunnen onder voorwaarden onder meer achterstallig loon van arbeidskrachten, boetes van de Nederlandse Arbeidsinspectie en niet-betaalde belastingen of premies worden voldaan.

De verplichting vervalt als u vier jaar lang onafgebroken over een toelating beschikt, in die periode aantoonbaar arbeidskrachten ter beschikking heeft gesteld en geen aanspraken op de waarborgsom zijn ingediend door arbeidskrachten, de Nederlandse Arbeidsinspectie of de Belastingdienst. U krijgt het geld dan teruggestort.

Voor bepaalde bestaande uitleners geldt bovendien een vrijstelling van de waarborgsom. Dat is het geval als zij op 31 december 2026 al minimaal vier jaar arbeidskrachten ter beschikking stellen en kunnen aantonen dat zij hun fiscale verplichtingen steeds correct zijn nagekomen.

Wacht niet tot 2028. Organisaties die mogelijk onder de Wtta vallen, doen er verstandig aan om in 2026 al te beoordelen of een toelating, ontheffing of aanmelding voor de overgangsregeling nodig is.