Integraal Personeelsbeleid is één van de meest belangrijke strategische portefeuilles in het onderwijs. Het gebeurt nogal eens, dat een onderwijsbestuurder tot de ontdekking komt, dat er weliswaar personeelsbeleid wordt gevoerd, maar niet in alle gevallen “strategisch” personeelsbeleid en dat ook niet in alle gevallen “Integraal Personeelsbeleid” kan worden genoemd, omdat het strategische of het integrale element ontbreekt.
Strategisch personeelsbeleid geeft een antwoord op de (verwachte) externe en interne ontwikkelingen van een organisatie. Het is een belangrijk onderdeel van het totale strategische beleid van een schoolorganisatie. Het biedt enerzijds de randvoorwaarden om personeel te boeien en te binden aan de organisatie, en anderzijds is het een instrument om het personeel te laten bijdragen aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen. Er is dus een wederkerigheidsrelatie tussen de organisatie en het personeel. Uitgangspunt is dat het Strategische personeelsbeleid aansluit bij de missie, de visie, de kernwaarden en de strategische doelstellingen van de organisatie. Daarbij komt dat Strategisch personeelsbeleid een belangrijk concept is voor de duurzame inzetbaarheid van de werknemers.
Door middel van het Integraal en Strategisch personeelsbeleid worden de strategische organisatiedoelstellingen verbonden aan de persoonlijke ontwikkelingsdoelen van het onderwijzend en het onderwijsondersteunend personeel en dus ook aan het persoonlijk Ontwikkelplan van de leerkrachten. Als het Integraal en Strategisch personeelsbeleid op een goede wijze gestalte krijgt, ontstaat er “een lerende organisatie” met een professionele kwaliteitscultuur waarbij leerkrachten worden uitgedaagd om het beste van zichzelf te geven.
Onderwijskundig leiderschap, Integraal personeelsbeleid en kwaliteitsbeleid zijn belangrijke katalysatoren voor de realisatie van goede onderwijsontwikkelingen, goede onderwijsopbrengsten en goede organisatieresultaten. Als de strategische organisatiedoelstellingen worden verbonden aan de professionele ontwikkeling van het personeel, ontstaat er een planmatig en cyclisch proces van organisatieontwikkeling, maar ook van personeelsontwikkeling, en afgeleid daarvan ook van de ontwikkeling van de leerlingen. Het kernproces op school is leren en ontwikkelen. Het Integrale personeelsbeleid vormt een verbindende schakel tussen al deze niveaus waarop wordt geleerd en ontwikkeld, en waarop er levende kwaliteitscultuur merkbaar en meetbaar aanwezig is, en waar dus een aantrekkelijk leer- en leefklimaat is voor leerlingen en personeel.
Het Integrale personeelsbeleid is een afgeleide van de missie (reden van bestaan/ kernopdracht), de visie en het Strategisch beleidsplan van de school. Daarbij komt, dat eigentijds personeelsbeleid belangrijker is dan ooit om een aantrekkelijke werkgever te zijn (en te blijven. Een aantal actuele strategische HR-thema worden ook meegenomen bij de totstandkoming van het Integraal Personeelsbeleid van de school, zoals duurzame inzetbaarheid, mobiliteit, vitaliteit, etc.
Als het goed is, is elke onderwijsbestuurder intrinsiek gemotiveerd om goed werkgeverschap en goed personeelsbeleid te voeren, met hart voor de leerlingen en voor het personeel. Een externe prikkel moet dan ook onnodig zijn om Strategisch personeelsbeleid te ontwikkelen. Toch heeft (toenmalig) Minister Slob per brief van 11 november 2021 opnieuw aan de besturen voor het Primair Onderwijs gemeld, dat “Strategisch personeelsbeleid” door hem is aangewezen alsmaatschappelijk thema”, waarop de schoolbesturen zich dienen te verantwoorden voor het verslagjaar 2021. Net als in 2019 en 2020.
Als toelichting noemdeMinister Slob: “De kwaliteit van het personeel is cruciaal voor de kwaliteit van onderwijs en een goede verbinding van het personeelsbeleid met de opgaven waar de scholen voor staan is van grote meerwaarde. Daarom ligt het voor de hand om het onderwerp strategisch personeelsbeleid te kiezen als prioritair thema waarover besturen zich verantwoorden. Uit recent onderzoek blijkt ook dat verdere versterking nog mogelijk is. Een gedegen verantwoording kan helpen om het goede gesprek te (blijven) voeren. Ik vraag u in het bestuursverslag een toelichting te schrijven op hoe het personeelsbeleid is afgestemd op de onderwijskundige visie en de opgaven waar de scholen voor staan. Daarnaast vraag ik u om een specifieke toelichting op de wijze waarop het personeelsbeleid wordt geïmplementeerd, gemonitord en geëvalueerd, inclusief de wijze waarop het bestuur de dialoog over het strategisch personeelsbeleid met leraren en schoolleiders heeft ingericht”.
Het concept van Integraal personeelsbeleid geeft richting en inrichting aan het personeelsbeleid, van onboarding tot en met de exit. Een belangrijk actueel thema is onder andere het ontwikkelen van startbekwaam naar basisbekwaam personeel, maar ook het ontwikkelen van basisbekwaam naar vakbekwaam personeel. Het voeren van stay interviews is hierbij belangrijk: om helder te maken waarom het personeel bij de organisatie blijft werken, wat persoonlijke drijfveren zijn, wat energie geeft, etc.
Integraal en Strategisch Personeelsbeleid is een “must have” voor elke organisatie die bewust wil omgaan met eigentijds personeelsbeleid, met goede personele randvoorwaarden, met heldere verwachtingen over de bijdrage van het personeel aan de realisatie van de doelstellingen van de organisatie, aan tevreden belanghebbenden en aan het onderscheidende vermogen van de organisatie! In het Integraal Personeelsbeleid staan:
Een aantal randvoorwaarden voor Integraal en Strategisch personeelsbeleid zijn:
Als definitie van Integraal Personeelsbeleid (IPB) hanteren wij: “het planmatig en cyclisch verbinden van de strategische koers met de ontwikkeling van de inzet, kennis en bekwaamheden van de medewerkers op school. Deze verbinding is ingebed in de strategische doelstellingen, de professionele cultuur en de bekwaamheidsontwikkeling van ons personeel. Hierbij wordt professioneel gebruikgemaakt van een samenhangend geheel van instrumenten en middelen die gericht zijn op de ontwikkeling van individuele medewerkers.”
Integraal personeelsbeleid is de afstemming van de competenties van de personeelsleden met de strategische doelen van de school (en andersom). Onder die competenties vallen kennis, houding en vaardigheden. De strategische doelstellingen van de school zijn dus het kader voor het personeelsbeleid. Het persoonlijk ontwikkelingsplan van de medewerkers speelt hierin ook een rol.
Integraal personeelsbeleid is onderdeel van strategisch personeelsbeleid als de verwachte resultaten bijdragen aan de strategische doelstellingen en ambitie van de organisatie. Het effectief benutten van de kwaliteiten heeft een positief effect op het onderwijskundig proces en draagt zo bij aan kwaliteitsverbetering van het onderwijs.
Het betekent in elk geval dat:
Samengevat: integraal personeelsbeleid
Door uitdagingen als bezuinigingen, terugloop van leerlingen, kwantitatieve en kwalitatieve personeelstekorten en vergrijzing, is er aandacht voor het sturen op en managen van personeel door inzet van instrumenten en opstellen van beleid. Een krappe begroting stimuleert de creativiteit in het vinden van oplossingen. De langere termijn is belangrijker en wordt beter in beeld gebracht en geanalyseerd. Instrumenten en beleid worden gericht ingezet. Deze ontwikkelen worden aangeduid als “personeelsmanagement”. Personeelsmanagement betekent het sturen op kwantitatieve- en kwalitatieve doelstellingen op personeelsvlak door gerichte inzet van instrumenten en beleid. Door het gericht en geïntegreerd uitzetten van instrumenten geeft personeelsmanagement schoolbesturen meer gewenst resultaat, zoals bij het beloningsbeleid, het meerjarig (Bestuurs-)formatieplan, competentiemanagement, Functieboek, Functiemix; gesprekkencyclus, Leeftijdsbewust personeelsbeleid, Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP = een plan waarin staat hoe een werknemer zich verder gaat ontwikkelen in zijn of haar huidige functie of met het oog op een toekomstige functie), professionaliseringsbeleid, verzuimbeleid, werkkostenregeling, werkverdelingsplan.
Leerkrachten moeten voldoen aan eisen voor bekwaamheid. De school moet kunnen laten zien dat haar leraren aan deze zogenoemde bekwaamheidseisen voldoen. Sinds 1 augustus 2017 gelden nieuwe wettelijke bekwaamheidseisen in het onderwijs. Ze gelden voor alle leraren en docenten in het primair en voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs. De bekwaamheidseisen zijn vastgelegd in het Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel. Ze beschrijven wat leraren minimaal moeten weten en kunnen. Deze eisen zijn opgesteld door lerarencommissies en beschrijven wat er nodig is om leraar te zijn. De bekwaamheidseisen dienen als ijkpunten voor opleiding en bekwaamheidsonderhoud van leraren.
De nieuwe bekwaamheidseisen vervangen de eisen van de Wet op de beroepen in het onderwijs (de wet BIO) uit het jaar 2006. Er is een inhoudelijke verbeterslag gemaakt, waardoor de bekwaamheidseisen nu eenduidig, concreet en beter toetsbaar zijn geworden. De zeven competenties zijn ondergebracht in de hoofdthema’s: vakinhoudelijk, vakdidactisch en pedagogisch. Hiermee is de herkenbaarheid toegenomen. De bekwaamheidseisen leggen de focus op het leren van de leerling en de kern van het beroep als leraar.
Bij de werving van nieuw personeel mogen scholen alleen leraren benoemen die aan de bekwaamheidseisen voldoen. Naast deze eisen mag de school nog aanvullende normen opstellen. Leraren die niet aan alle eisen voldoen moeten de gelegenheid krijgen om deze aan te leren. De school maakt hierover afspraken met de leraar. De Inspectie van het Onderwijs houdt (als extern toezichthouder) toezicht op de kwaliteit van het onderwijs van de school. De school moet voldoen aan de wettelijke eisen voor de bekwaamheid van leraren. Voldoet de school niet aan de eisen voor kwaliteit van het onderwijs? Dan kijkt de inspectie bij haar onderzoek ook naar de bekwaamheidsdossiers op school. Met de kwaliteit van de individuele leraar houdt de inspectie zich niet bezig.
Wij zijn u graag van dienst, ook bij specifieke onderwerpen van het Integraal personeelsbeleid, zoals Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) of variabele beloning van onderwijsbestuurders. Neem gerust contact met ons op.
Vanmorgen was er een rondetafelgesprek. Kamerleden stelden vragen aan de Belastingdienst en andere betrokken partijen. Zo verzamelden zij informatie van experts. Het onderwerp van de vragen was de handhaving van
Vanaf 2025 handhaaft de Belastingdienst weer actief bij schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid betekent dat een zzp’er geen echte zzp’er is. Door de handhaving is de periode van aanwijzingen geven voorbij. Dit heeft
Het huidige kabinet heeft de inkomensonafhankelijke (bijna) gratis kinderopvang uitgesteld tot 2027. Vooruitlopend daarop wordt de kinderopvangtoeslag in 2025 en 2026 stapsgewijs verhoogd. Nadat het voorstel eerder in internetconsultatie is
