26 juli 2022

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 wordt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Aangezien er voor deze wet geen overgangsrecht geldt, is deze wet dus direct van toepassing op alle werknemers. Een aantal belangrijke zaken voor u als werkgever om rekening mee te houden zijn:

  1. Informatieplicht werkgever voor nieuwe werknemer vanaf 1 augustus 2022:

Naast de basale informatie zoals de gegevens van u als werkgever en van de werknemers en de functie en salariëring, wordt er van u als werkgever verwacht dat u de werknemer zo volledig mogelijk informeert. U kunt hierbij denken aan onderwerpen als

  • verlofregeling,
  • scholing en
  • de procedure bij mogelijk ontslag.

Maar bent u zelf op de hoogte van regelingen? Met name op grond van landelijke wetgeving, geldend binnen uw sector en/of op grond van de cao? Mocht u verzuimen aan uw informatieplicht te voldoen, dan kunt u aansprakelijk gesteld worden. Namelijk wanneer de werknemer daardoor materieel nadeel (inkomensschade) ondervindt. Het verwijzen naar uitsluitend de CAO of het Burgerlijk Wetboek is niet voldoende. Is het wenselijk dat u al deze zaken expliciet in een arbeidsovereenkomst vermeldt? Let op, de informatieplicht geldt ook voor bestaande werknemers. Bestaande werknemers kunnen u namelijk ook vragen inzicht te geven in deze zaken. Mocht uw werknemers hierover niet tijdig informeren dan kunnen zij daaraan rechten ontlenen als daar schade uit voortvloeit. Aan de andere kant is wel begrensd hoe vaak een werknemer een soortgelijk verzoek bij u moet neerleggen.

     2.  Studiekostenbeding:

De ontwikkeling van uw werknemers is belangrijk. Veel werkgevers bekostigen volledig of gedeeltelijk de studie van werknemers. Mocht uw werknemer de studie niet met goed gevolg afronden of voortijdig de organisatie verlaten, dan is het redelijk dat de werknemer een deel van de kosten terugbetaalt. De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden legt hiervoor beperkingen op.  Maar geeft wel ruimte om nog een studiekostenbeding overeen te komen. Daarnaast is de wet ook van toepassing op een al overeengekomen studiekostenbeding. Ook geeft de wet aan dat u bepaalde opleidingen als werktijd moet beschouwen. En dat deze worden gevolgd worden onder werktijd. Kortom: het is verstandig om het studiekostenbeding tegen het licht te houden. Voor enkele beroepsgroepen is een uitzondering gemaakt en blijft een studiekostenbeding rechtsgeldig.

  1. Verbod op nevenwerkzaamheden

In de meeste arbeidsovereenkomsten is een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. De nieuwe wet legt een beperking op het verbieden van nevenwerkzaamheden. Dat is alleen nog toegestaan wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Maar wat moet daaronder verstaan worden en op welke wijze moet u dat vastleggen? Mocht de werknemer zich niet houden aan het verbod wat kan u als werkgever dan ondernemen? Graag denken wij met u mee.

  1. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten. Het gaat dan om oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.

Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kunt u de werknemer alleen verplichten om te werken op de uren die u aan de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft gemeld. U kunt hierbij denken aan:

  • het karakter van het dienstverband (variabel),
  • de waarborg voor uren,
  • het daarmee samenhangende loon,
  • de dagen waarop de werknemer “verplicht” kan worden om de werkzaamheden te verrichten en
  • termijn waarbinnen de werknemer opgeroepen wordt.

Indien u deze zaken niet in de arbeidsovereenkomst hebt vermeld loopt u het risico dat de werknemer een oproep kan weigeren. Ook kunt u als werkgever geconfronteerd worden met een loondoorbetalingsverplichting terwijl er geen arbeid verricht is.

  1. Nieuwe opzegverboden

Naast de al bestaande opzegverboden, zoals bijvoorbeeld tijdens ziekte van de werknemer, gelden er nieuwe. Het is voor een werkgever bijvoorbeeld niet meer mogelijk om op te zeggen tijdens een opleidingstraject of op grond van de Wet Flexibel Werken. Mocht u overwegen om afscheid te gaan nemen van een werknemer dan is het raadzaam om vooraf na te gaan of er sprake is van een opzegverbod.

Ons advies

Deze nieuwe wet kan dus grote impact hebben op uw organisatie. Juist omdat het geldt voor zowel nieuwe als bestaande medewerkers. Wij denken graag met u mee in praktische oplossingen om de vijf onderdelen van de arbeidsvoorwaarden tegen het licht te houden. Neem gerust contact met ons op.

Meer nieuwsitems