Vanaf het moment dat een medewerker ziek wordt, komt er van alles af op de werkgever. Buiten het feit dat u zich zorgen maakt om de medewerker, kan het u als werkgever ook veel geld kosten. Denk maar eens aan de kosten voor loondoorbetaling, de bedrijfsarts en verzuimbegeleiding. En is de medewerker langdurig ziek? Dan is de kans groot dat andere medewerkers werkzaamheden overnemen, waardoor de werkdruk voor hen hoger wordt, met mogelijk nog meer verzuim tot gevolg. Dat is natuurlijk niet gewenst. In dit bericht nemen we u mee in 5 aandachtspunten wanneer sprake is van een zieke medewerker.
Als het goed is, heeft u intern vastgelegd hoe, hoe laat (uiterlijk) en bij wie een medewerker zich moet melden bij ziekte. Dit noemen we ook wel een verzuimprotocol. In het verzuimprotocol staat omschreven welke stappen werkgever en medewerker moeten doorlopen bij een ziekmelding. Zo is het voor iedereen intern duidelijk hoe een ziekmelding in zijn werk gaat. Zodra de medewerker zich ziek meldt, is het raadzaam om ook af te stemmen welke taken overgedragen moeten worden en welke afspraken bijvoorbeeld beter verzet kunnen worden. Dit geeft niet alleen de zieke medewerker rust, maar schept ook duidelijkheid.
Als werkgever moet u de verzuimmelding uiterlijk binnen een week doorgeven aan je arbodienst. Gaat het om kortdurende ziekte (minder dan vier weken)? Dan is ziek melden bij de bedrijfsarts of arbodienst voldoende. U hoeft dan aan het UWV geen gegevens door te geven en u hoeft ook geen re-integratie verslag aan te leggen. Verwacht u dat de medewerker voor een langere periode niet kan werken? Dan maakt de bedrijfsarts na ziekmelding binnen zes weken een probleemanalyse. Op basis van deze probleemanalyse gaat u met uw medewerker in gesprek over de re-integratie. Zo komt u samen tot een plan van aanpak. Heeft u hierbij ondersteuning nodig als werkgever? Dan kunt u bijvoorbeeld aankloppen bij de arbodienst.
Als het aankomt op verzuim binnen de organisatie, heeft u als werkgever aan wet- en regelgeving te houden. Denk maar eens aan loondoorbetaling en begeleiding van een zieke medewerker.
U bent als werkgever volgens de wet verplicht om een zieke medewerker twee jaar lang minimaal 70% van het laatstverdiende loon door te betalen. In veel cao’s staat echter dat u het eerste jaar 90% of 100% moet doorbetalen. Controleer dan ook goed de regels over loondoorbetaling bij ziekte in de cao die van toepassing is. In principe betaalt u dus twee jaar (een deel van) het loon bij ziekte. De verplichting om het loon door te betalen bij ziekte geldt voor al uw eigen medewerkers. Zowel medewerkers met een vast contract als medewerkers met een tijdelijk contract of oproepkrachten vallen hieronder.
In sommige gevallen moet u echter als werkgever langer loon doorbetalen. Dit geldt bijvoorbeeld in de volgende gevallen:
Is het na de twee jaar loondoorbetaling niet mogelijk voor de medewerker om terug te keren op de werkvloer? Dan kan de medewerker in aanmerking komen voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). U kunt als werkgever het dienstverband dan ontbinden en de medewerker kan de WIA uitkering aanvragen.
Als werkgever wilt u uwmedewerker natuurlijk zo goed mogelijk begeleiden als er sprake is van ziekte. Ook heeft u de verplichting om de eerste twee jaar alle activiteiten uit te voeren volgens de Wet verbetering poortwachter. Dit wordt ook gecontroleerd door het UWV.
Om aan de verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter te voldoen, moet u bij een ziekmelding in ieder geval onderstaande stappen doorlopen:
Kortom, als werkgever heeft u dus aardig wat extra kosten als de medewerker een langere tijd ziek is. Niet alleen de loondoorbetalingsverplichting, maar ook kosten voor bijvoorbeeld re-integratie en vervanging van de medewerker. Als u deze financiële risico’s wil ontlopen, kan een ziekteverzuimverzekering een goede optie zijn. Door een verzuimverzekering af te sluiten kunt u ervoor zorgen dat uw bedrijf niet plotseling voor flink hoge kosten komt te staan door een of meerdere zieke medewerkers.
Niet alleen als werkgever heeft u zich aan bepaalde regels te houden, ook medewerkers hebben bepaalde verplichtingen. En wanneer een medewerker zich niet aan de verplichtingen houdt, mag u als werkgever ook zeker maatregelen nemen. Maar welke regels en verplichtingen gelden er bijvoorbeeld voor medewerkers?
Als het om het re-integratietraject gaat, zijn er verschillende mogelijkheden. Het is sowieso goed om te weten dat, mocht volledige re-integratie niet mogelijk zijn, u altijd ook kunt gaan voor gedeeltelijke re-integratie. In het geval van gedeeltelijke re-integratie voert de medewerker bijvoorbeeld gedeeltelijk zijn eigen werk uit of doet ander werk binnen uw bedrijf.
Is re-integreren binnen het bedrijf geen realistische optie? Dan kunt u altijd ook nog een andere weg inslaan, door in overleg met de medewerker samen te zoeken naar een functie buiten het bedrijf.
In sommige gevallen is het niet realistisch en mogelijk dat uw zieke medewerker weer op korte termijn op de werkvloer verschijnt. Zoals u heeft gelezen bij punt 2 zijn er verschillende vaste momenten waarop u als werkgever contact heeft met uw medewerker. Toch kan het ook heel raadzaam zijn om naast deze ‘verplichte vaste momenten’ contact te onderhouden met uw zieke werknemer. Laat merken dat u hem of haar graag wilt steunen. Communicatie is echt belangrijk in dit soort situaties. Probeer ook aan te voelen wanneer een medewerker het bijvoorbeeld als een drempel ziet om terug te keren op de werkvloer. Mogelijk kunt u hierbij dan goed ondersteunen.
Met vragen bent u altijd welkom bij ons HR-consultants.
Deze kabinetsperiode zijn er voor het eerst sinds lange tijd miljoenen extra geïnvesteerd in bibliotheken. Voor de tijdelijke regeling is er meer aangevraagd dan het totaal beschikbare budget van €
Vanwege de coronacrisis verkeren nog steeds tal van ondernemers in financiële problemen. Wellicht kan een saneringsakkoord met schuldeisers dan uitkomst bieden. Kunt u als ondernemer uw schulden niet meer betalen?
De verplichtingen voor u als zorgaanbieder zijn onder andere afhankelijk van het balanstotaal en netto-omzet. Deze indeling bepaalt welke mate van maatschappelijke verantwoording u moet afleggen over de besteding van